Я не скажу лучше Адизеса про различия в стилях менеджера, но хочу поделиться своими собственными наблюдениями о том, как стиль лидерства влияет на проект и насколько тяжело происходит шторминг при смене менеджера.

Так получилось, что я наблюдал ситуацию, когда новый менеджер пришел в уже устоявшуюся команду, которая в терминологии Такмана была на этапе перформинга. У них сложились все коммуникационные цепочки, определились формальные и неформальные лидеры, команда привыкла к менеджеру типа Интегратор. Можно скептически относится к I. подходу, но команда отлично себя зарекомендовала и даже получила награду в компании, как самая яркая и перформящая.

Новый менеджер по своему типу – Администратор; не привык крутить шарики-фонарики, предпочитает прийти со скрижалями, на которых высечены правила и процессы. A. всегда проседают по созданию командного духа и фокусируются на получении результата и чтобы был порядочек. В этом сила и слабость. I. более гибкие и могут приспособиться в любой обстановке, Администраторы таким похвастаться не могут.

Команда, конечно же, приняла новичка в штыки. Любые начинания по изменению процесса блокировались и отвергались. Команда придерживалась догмата, что текущий процесс работы – лучший и по другому быть не может и не нужно.

Что делать? Ломать команду под себя? Сломать самых ярых и голосистых или попросту вытурить их? Уйти с проекта самому?

Сборная Исландии по футболу

Сейчас очень модно говорить про Сервис 4.0, Индустрию 4.0, где ключевым фактором является персонализация и кастомизация. К сожалению, аутсорс, даже несмотря на свою высокотехнологичность, остается в парадигме Сервис 3.0, если не 2.0. Тут можно одного менеджера поменять на другого и ждать сохранения велосити. Подбирать сотрудников под себя, а не под устоявшуюся команду.

Это та ошибка, которую я очень ярко начал осознавать только сейчас, когда перестал быть нанимать менеджеров на проекты, которые они потом не тащили. Я всегда ломал голову, почему специалист понимает кухню, знает теорию, у него есть успешный трек-рекорд в других компаниях, но банально нет химии с командой и с клиентом? Почему он не может преодолеть объективные барьеры и влюбить в себя клиента, команду и даже уборщицу, он ведь менеджер?

У меня есть любимая аналогия про команду – “сборная Исландии по футболу”. Команда дошла до четвертьфинала в чемпионате Европы, что очень круто. Хотя игроки не профи в футболе, там были стоматологи, грузчики и бог весть кто еще. Тренер сколотил из них эффективную машину, которая работая сообща обыгрывала команды с игроками более высокого класса. Это ведь типичный пример Администратора, верно? Дай понятную систему и следи за выполнением. Однако, у всего есть предел и в какой-то момент тебя обыграют.

Когда я работал в AnyforSoft, то аналогия всплывала у меня в голове каждую неделю. Мне нужно было брать простых специалистов с рынка, которые не хватали звезд с небес и пытаться обыгрывать компании с бюджетом. Почти 2 года такое получалось делать благодаря именно Административному подходу. Боже мой, да я сделал систему учета каждой минуты времени! Но сейчас я готов признать, что я уперся в потолок и дальнейшая работа конкретно Администратором не принесла бы никому пользы и в команду нужно брать Интегратора и Предпринимателя, чтобы они поджигали и сплотили людей вокруг новой цели.

Тяжелые вопросы

Возвращаясь к первому примеру с новым менеджером. Велик соблазн уволить парочку персонажей и вместо них набрать людей конкретно под себя. Они обеспечат поддержку и лояльность, смогут выступить пятой колонной и можно будет начать “разделять и властвовать”. Кмон, вы попались на удочку негатива и думаете про команду, как про противника, которого надо победить. Не думайте кого уволить.

Лучше задайтесь вопросом, что действительно нужно команде? Им точно нужны бюрократические своды правил? Или им нужно мораль поднять? Спросите себя, а вы готовы поменяться и отыгрывать другой подход? Эти вопросы гораздо важнее фамилий в шорт-листе на увольнения.

Командная динамика – вечеринка в самом разгаре, на открытии нового клуба. Дашь громче музыку или “не ту” музыку и люди начнут уходить. Запорешь бар – люди начнут сыпать гневные отзывы. Но с правильным подходом заработаешь ярких сторонников.

Будьте готовы, что команда начнет трещать и сыпаться на этапе шторминга. Кто-то захочет уйти самостоятельно, кого-то захотите “уйти” вы. Это нормально. Плохо, если вы этого не предусмотрите и не обработаете ожидания своих руководителей. Помните, они скорее всего ждут сохранения велосити и стабильности.

И самое главное. Волка под овечьей шкурой можно скрыть только в сказке. Если вы по натуре Администратор, то да, на короткой дистанции вы сможете включить режим “КВН” и побыть для команды Интегратором, но на длинной дистанции вы так долго не протянете. Ситуация с менеджером еще не закончилась, он пошел по пути смены людей в команде и поиска оптимального способа работы.

На всякий случай, если вы вдруг не знаете кто такой Адизес, то начните отсюда. Если не слышали про подводников и Брюса Такмана, то почитайте вот эту статейку.