Мои лучшие управленческие решения – найм людей. Мои худшие управленческие решение – найм людей.
Уверен, что задача собрать людей на проект – самая важная активность менеджера, которую зачастую игнорируют, а ведь именно подбор и приводит к успеху или неудаче проекта.
Когда я только начинал работать проектным менеджером в маленьких и средних компаниях, то наймом совсем не занимался. Всегда был абстрактный пулл ресурсов, откуда можно взять разработчиков и тестировщиков. В зависимости от крутости компании, то брать можно на полную или частичную загрузку, по паре часов в день. Но что за люди попадутся – лотерея.
Да, я тоже принимал участие в собеседованиях, но редко, и наймом занимались функциональный лидер и рекрутер. Я узнавал про новичков по факту.
Как следствие, частая проблема – тебе дали разработчика, с которым выстроить эффективные отношения будет тяжело, ведь нанимали его не под тебя, а под усредненного менеджера. Да ладно рабочие отношения, зачастую и человеческие отношения тяжело выстроить. Как итог, всеобщая фрустрация.
Что делать менеджерам, которые только начали вникать в найм и активно стафить людей к себе? Поделюсь с вами своими выводами за последние пару лета активного вовлечения в процессы отбора и найма.
1. Не испытывать нужду и не нанимать в отчаянии
Позиции всегда горят и люди тоже нужны всегда. На тебя давит клиент, топает ножкой и ждет, когда ты сможешь застафить нового человека. В таком контексте велик соблазн взять первого встречного, если он матчится на требования. Но путь ведет в тупик, где легко расшибить голову и оставить пару царапин на лбу.
Всегда задавайте себе проверочный вопрос: “А через пол года буду ли я готов этого же человека взять на свой другой проект? Или я закрываю дыру здесь и сейчас, а там пусть хоть потоп?”. Если ответ отрицательный – ищите дальше.
Да, бывают ситуации, когда ты находишь самородков, которые на собеседовании себя показывают не ахти, но потом раскрываются. Но таких случаев единицы.
2. Бекграунд чек
Да, звучит странно, но на себе убедился, что потратить 5-10 минут на чек fb профиля может спасти от гораздо больших проблем. И нет, я не говорю, что надо нанимать по социальным сетям, конечно нет. Но бекграунд чек дополнит или опровергнет образ кандидата, который сложился после интервью.
Лучше всего взять рекомендации от бывших коллег. И если те совсем не рекомендуют – то стоит задуматься. IT – большая деревня и все знает друг-друга и потому найти рекоммендацию – достаточно легко.
3. Рекрутеры твои друзья, но в конце дня ты остаешься 1-1 с кандидатом
* валидно и для HR-ов
Да, почти всю работу выполняют рекрутеры, они ищут, пишут и приглашают. Даже могут провести часть интервью. Но именно тебе работать с человеком, а значит именно тебе принимать решение о найме. Здесь рекрутер умоет руки и будет прав. Плохой рекрутер будет настаивать на скорости и найме кандидата, если тот матчится на требования. Хороший укажет на возможные недостатки. Отличный – сам тебя остановит от опрометчивого решения, но такие встречаются очень редко.
И когда наняли человека, не стоит ожидать, что HRы будут менеджить развитие людей. Уходят то не от HRов, уходят от руководителей, а именно проектные менеджеры зачастую и являются руководителями.
4. Найм – не только спам в линкедине
Если вы особо не погружались в найм на большом скейле, то можно подумать, что все ограничивается однотипными сообщениями в линкедин\скайпе. Где даже могут перепутать твои специализацию или даже имя. Но, инструментарий найма гораздо шире и деливери менеджер должен его знать.
Если вы чувствуете пробуксовки и замедления, то не стоит надеятся, что рекрутеры сами решат свои проблемы. Человек то нужен тебе, а не им. Дополнительные площадки поиска кандидатов, ивенты, рефералы, внешние рекрутеры, и просто личный хантинг. Банально, увеличить бюджет или выделить сайнап-бонус. Это джентльменский минимум, который стоит использовать в своей работе и не надеяться только на спам.
5. Нанимай долго, прощайся быстро
Есть у нанимающих менеджеров когнтивное искажение – делать вывод о кандидате за первые несколько минут общения. По себе говорю, что первое впечатление сильно влияет на дальнейшее отношение к кандидату. Впоследствии я не веду интервью, чтобы дать всестороннюю оценку кандидата, а только проверяю или опровергаю свое первое впечатление.
Химия важна, и первое впечатление – отличная лакмусовая бумажка, но себя нужно постоянно останавливать и напоминать, что важен ассессмент, а не просто подтверждение\опровержение мнения. Потому, надо проводить полноценные интервью и копать глубоко, несмотря на то нравится ли тебе кандидат или нет.
6. Джунов лучше выращивать, а не брать с рынка
Но если взял трейни или джуна, то будь готов им заниматься. Говоря о молодых специалистах в аутсорсе, то их главные достоинства – потенциал быстрого роста и CTC (cost to company). Если взять студента и научить базовым вещам, то затраты будут меньше, чем если взять состоявшегося джуна с рынка с 6-12 месяцев опыта. При определенном сетапе критическая масса трейни\джунов позволяет получить хорошую маржу на проекте.
Но, также стоит понимать, что сами по себе люди не растут. Нужно создать им окружение для роста. Проекты, где они могут реализовать себя, менторов, которые могут помочь. И право на ошибку. Если просто брать молодых специалистов и ждать, что они вырастут – глупо.